Definicija stresa na radu

Rad zauzima važno mjesto u životu ljudi. Osim što pruža mogućnost da se zaradi novac i obezbjede sredstva za život, značajan je i za sticanje samopoštovanja i uvažavanja. Radom ljudi postižu doživljaj socijalne pripadnosti, optimizma i radosti. Visoko rangirani poslovi na društvenoj lestvici donose: ugled, prestiž, status i moć. Radeći ljudi se razvijaju i zadovoljavaju veliki broj potreba. Ostvareno zadovoljstvo poslom pruža uslove da se ostvari bolje mentalno i fizičko zdravlje.

S druge strane, ukoliko su zahtjevi posla složeni, teški ili opasni, ukoliko nisu u skladu sa očekivanjima, mogućnostima, znanjima, vještinama ljudi, ako se nedovoljno uklapaju u raspoloživo vrijeme i neuobičajni ritam, ako su uslovi na radu van granice fizičke i psihičke tolerancije i moralne vrijednosti, bez mogućnosti za usavršavanje i napredovanje, ukoliko je posao nesiguran, društveno nepriznat, slabo plaćen, ispunjen neprihvatanjem i sukobima u kolektivu, rezultat je destruktivan i neprijatan doživljaj stresa na radu.

Stres na radu je dobro poznata biopsihološka pojava koja posreduje između radne sredine, zadovoljstva i zdravlja radnika, a nastaje iz pritiska koje stvaraju zahtevi posla i odgovora ljudi na te zahteve. Stres na radu nastaje bez obzira na stepen razvijenosti i ekonomskog stanja u društvu i organizaciji, mada su njegove posljedice uvijek teže ako je privreda nerazvijena, a preduzeća su u nepovoljnoj ekonomskoj situaciji.

Profesionalni stres donosi velike gubitke. U nedostatku podataka za našu sredinu, poslužićemo se nalazima da se u razvijenim zemljama nacionalni dohodak smanjuje za 10 % na godišnjem nivou zbog gubitka koji su procenjeni kao posledica profesionalnog stresa, bolovanja, apsentizam i fluktacija, premiještanje kadrova, selekcija, medicinske usluge, nezgode.

Činioci koji mogu da uzrokuju stres na radu

Kao glavne uzročnike stresa na radu možemo navesti više faktora, odnosno možemo da izdvojimo brojne stresogene karakteristike rada u naše vreme:

• Sve veći broj ljudi je angažovan na različitim poslovima u uslužnim delatnostima. U ovoj oblasti danas se govori o sindromu „emocionalnog izgaranja“, posebnoj vrsti stresa koja nastaje iz specifičnih razloga kao posljedica interakcije sa drugim ljudima u uslovima povišenih zahteva. Očigledno da u ovom domenu „industrije usluga“ stres nastaje, prije svega, zbog toga što su stresne situacije veoma frekfentne i intezivne, a radnicima nedostaju specifične interpersonalne vještine koje bi olakšale upravljanje stresom.
• Savremena privreda, bez obzira na stepen razvijenosti, podložna je brzim i širokim transformacijama, što kreira specifičnu klimu trajnu nesigurnost svih zaposlenih. Nesigurnost nastaje djelimično zbog gubitka kontrole nad poslom i zahtjevima posla, zbog mogućnosti da se smanji broj zaposlenih, gubitak posla, izvrši vlasnička transformacija, uvede nova tehnologija, nestane sa tržišta zbog konkurencije, zatvaranje preduzeća, bankrotstva.
• Smanjenje broja zaposlenih može ozbiljno da pogodi i one radnike koji ostaju na poslu, zbog povećanja obima posla, tijesnih rokova, sve kraćih odmora i pauza.
• Savremene informacione tehnologije danas dominiraju u gotovo svim delatnostima. Iako predstavljaju izazov, olakšavaju rad i komuniciranje, one su i čest izvor problema, a za neke radnike zbog stalnih inovacija teško savladiva prepreka.
• Diskriminacija i seksualno uznemiravanje na radu svakako nisu novi stresori, ali su i danas veoma rasprostranjeni. Seksualno uznemiravanje na različite načine remeti, prije svega psihološku ravnotežu zaposlenih žena i negativno deluju na njihovu efikasnost. Isto važi i za druge vrste diskriminacije radnika, koje mogu biti na nacionalnoj, starosnoj, vjerskoj i rasnoj osnovi.

Organizacione promjene kao najveći uzrok pojave stresa

Kada menadžeri rade promjene u organizaciji, bez obzira šta od promjena očekuju, veću efikasnost, efektivnost i uspešnost, moraju da vode računa da promjene ne izazivaju stres, odnosno stresna stanja kod zaposlenih. Količina odnosno nivo stresa zavisi od vrste promjena koje se sprovode kao i o posledicama koje promjene izazivaju kod zaposlenih. Nivo stresa zavisi od psihofizičkih karakteristika pojedinca, pa će se razlikovati od jednog do drugog radnika. Stres može da bude tako naglašeno prisutan u organizaciji tako da eliminiše sve ono pozitivno što inače promena treba da donese. Stres smanjuje efikasnost organizacije i prije sprovođenja organizacione promjene, jer zaokuplja pažnju zaposlenih pa im zbog onoga što misle da ih očekuje posle sprovođenja promjene, onemogućava ostvarivanje tekućih rezultata.

Na pitanje, šta je to stres? Najkraći bi odgovor bio da je stres umni i fizički napor koji pojedinac osjeća kao rezultat uticaja okolnih činilaca. Stres je prema Hansu Selysu, mjera trošenja tijela.

Stres se izučava zbog sledećih razloga:

• Stres može izazvati kod čovjeka psihološki poremećaj i različite psihološke efekte na njegovo zdravlje. Stres može da prouzrokuje i težu bolest i da čoveka onesposobi, ne samo da odlučuje, već da uopšte obavlja posao.

• Stres može da bude razlog nedolaska radnika na posao.

• Stres može da se prenese na druge radnike u najbližoj okolini, koji nisu inače podložni stresu.

S obzirom da su stresovi propratna pojava svih organizacionih promjena koje nije lako eliminisati, onda jedino što menadžmentu, koji implementira promjene prestoji, da nauči, kako se upravlja stresom i stresnim situacijama u preduzeću, kako bi otklonio stres, odnosno da se stres svede na poželjnu mjeru.

Za upravljanje stresom menadžeri moraju:

• Da razumiju stres i uticaj stresa na zaposlene
• Da identifikuju gde se stres stvarno nalazi u organizaciji
• Da pomognu zaposlenima da kontrolišu stres

Prva faza upravljanja stresom je razumijevanje stresa i njegov uticaj na zaposlene. Dakle menadžment bi trebao da sazna kakav je odnos između količine stresa i učinka radnika.

Stres po nivoima može da bude:

• Nizak nivo stresa
• Optimalni nivo stresa
• Visoki nivo stresa

Kod niskog i visokog nivoa stresa odgovara mali učinak radnika, dok je učinak radnika najveći kod srednjeg odnosno optimalnog stresa. Dakle krajnje nizak i krajnje visok nivo stresa ima negativan uticaj na učinak rada radnika. Povećanje stresa od nivoa niskog prema optimalnom, teži povećanju učinka radnika. Nakon toga dalji rast stresa, od nivoa optimalnog, prema visokom smanjuje radni učinak zaposlenih.

Oni pojedinci koji osećaju optimalni stres, doprinose povećanju učinka, za razliku od onih drugih koji osjećaju izrazito visoki ili niski stres koji utiče na smanjenje učinka radnika.

Nizak stres, koji ima za rezultat slab radni učinak, posledica je nedovoljnog opterećenja radnika, za razliku od visokog stresa koji je posledica velikog opterećenja radnika. Ovakvo ponašanje pojedinca u stresnim situacijama je potpuno očekivano i razumljivo.

Mali ili nikakav nivo stresa, ostavlja pojedinca ravnodušnim, zbog čega izostaje učinak, ali isto tako i preveliki stres je negativan jer tako blokira čoveka da mu opet onemogućava ostvarivanje predviđenog učinka.

Efekat radnika usled djelovanja stresa:

• Nedovoljno opterećenje:dosada, smanjenje motivacije, ne dolazak na posao, apatija.

• Optimalni radni učinak: velika motivacija, velika energija, oštro opažanje, smirenost.

• Veliko opterećenje: nesanica, razdražljivost, više grešaka, neodlučnost, umor.

Izlazak je dakle u optimalnom nivou stresa, koji je poželjan za preduzeće. Međutim tu se u indetifikaciji optimalnog stresa za menadzere javljaju dva problema. Jedan se tiče definisanja šta je to i koja je to granica optimalnog stresa, a drugi se odnosi na prepoznavanju te granice kod svakog pojedinca. Prepoznavanje nivoa stresa kod pojedinca je veoma teško jer je svaki pojedinac individua za sebe.

Upravljanje stresom

Upravljanje stresom je identifikovanje gdje stres postoji u organizacijama. Nakon što su menadzeri shvatili uticaj stresa na radnika, sada moraju biti u mogućnosti da identifikuju gde stres stvarno postoji unutar organizacije.

Kada se precizno odredi gde stres postoji, tada se mora utvrditi da li je stres na poželjnom odnosno odgovarajućem nivou, ili je veliki ili mali nivo stresa. Najteži posao za menadžere organizacije je da identifikuju nivo stresa i da prepoznaju ljude u organizaciji koji osećaju visoki nivo stresa. To je zaista teško zato što različiti ljudi različito reaguju na promene, pa će se i nivo stresa kod njih razlikovati. Ipak moguće ih je prepoznati po nekim siptomima, kao što su: visoki krvni pritisak, lupanje srca, želudačno-crevni problemi, stalni umor, slabost, neraspoloženje, povećana agresivnost, preterano korišćenje alkohola, temperamentni ispadi pojedinaca, neumjernost u jelu, visoki nivo teškoće i hronične zabrinutosti. Dobar i sposoban menadžer treba da prepozna jedan ili više naprijed navedenih simptoma stresa kod svojih radnika, kako bi im pomogao da smanje ili kontrolišu stres.

Različite okolnosti uslovljavaju odnosno dovode do ljudskog stresa. To su svi oni činioci, odnosno promene koje se sprovode u organizaciji, a zovemo ih jednim imenom stresori. Dakle kao stresori u organizaciji mogu da se pojavi: promjena tehnologije, organizacione strukture, promjena ljudi, promjena proizvoda i usluga.

Da bi menadžment organizacije spriječio razvoj nepoželjnih stresora mogu da usvoje sledeće strategije:

• Stvaranje organizacione klime koju podržavaju pojedinci, kod čega se prvo misli na promjenu tradicionalne, klasične, birokratske organizacije sa fleksibilnim organizacionim formama koje su prihvatljive čovjeku.
• Kreiranje zanimljivih poslova, koji će motivisati zaposlene ne da im otkloni stres, s obzirom da će ih osloboditi dosadašnjih rutinskih repetitivnih poslova.
• Kreiranje i stvaranje programa u vezi sa karijerom, što će da omogući svakom zaposlenom da sazna svoju budućnost, odnosno svoje mesto u organizaciji nakon organizacionih promena.

Smanjivanje otpora na promjene

U uspješnom upravljanju organizacionim promjenama, menadžment mora da preuzme sve potrebne aktivnosti da bi se promene realizovale. Međutim kao što smo videli, zaposleni reaguju na promjene tako da pruža otpor promjenama. Situacija u pojedinim slučajevima dovodi do stresa kod zaposlenih. Da bi se smanjio otpor promjenama kod zaposlenih i da bi se stres doveo u razumne granice, menadžment preduzeća mora da pronađe mehanizme i načine za redukovanje, odnosno smanjivanje otpora na promjene.

Navodimo sledeće načine smanjenja otpora na promjene:

• Izbegavanje iznenađenja
• Podržavanje stvarnog razumevanja promjena
• Stvaranje uslova za sprovođenje promjena
• Izvođenje probnih promjena

Izbegavanje iznenađenja usled promjena, jedan je od načina smanjivanje otpora na promene, koji mora da koristi svaki menadzer u procesu sprovođenja promena u organizaciji. I najmanje promjene sa beznačajnim posledicama za zaposlene nailaziće na otpor, ukoliko zaposleni radnici nisu o promjenama na vrijeme informisani. I obrnuto, najkopleksnije promjene, koje će zalaziti u položaj najvećeg broja zaposlenih, lakše će se sprovesti ako su ljudi imali pravovremenu informaciju o promjenama koje menadzment treba da sprovede. Ako se ljudima ostavi dovoljno vremena da se upoznaju sa predviđenim promjenama, oni će pružati manji otpor i promene će se lakše sprovesti. Pravilo za menadzere, u ovom slučaju moglo bi da glasi, izbegavajte iznenađenja kad želite da sprovedete promjene, bez obzira na posledice koje te promjene izazivaju u organizaciji.

Podržavanje stvarnog razumijevanja promjena, od strane menadžmenta omogućiće smanjivanje otpora na promene. Naime pokazalo se da ako zaposleni dobro razumiju promjene, onda opada i strah od neizvesnosti od ličnog gubitka. Jer čim je čovek svestan da promjenom lično ništa ne gubi, on će podržati promjenu. Istina je, da je teško zamisliti bilo kakvu promjenu u organizaciji u kojoj neko ne dobija, a neko ne gubi. Pitanje je samo da li je veći broj onih koji dobijaju ili oni koji gube. I od toga će zavisiti jačina otpora prema promjenama.

Da bi se otklonio strah od promjena kod pojedinca, oni bi trebalo da imaju informacije koje će im omogućiti da odgovore na sledeća pitanja:

• Hoću li izgubiti posao?
• Hoće li moje sposobnosti biti zastarjele nakon promjena?
• Jesam li sposoban proizvoditi efikasno i u novom sistemu nakon promjena?
• Hoće li moja vlast, moć i autoritet u organizaciji opasti?
• Hoću li dobiti više odgovornosti nego što mogu podnijeti?
• Hoću li morati da radim duže?
• Hoće li me to tjerati da iznevjerim svoje dobre prijatelje?

Stvaranje uslova za sprovođenje promjena,kao jedan od načina za smanjivanje otpora prema promjenama tiče se pozitivnog stava menadzmenta prema promjenama. Ako se menadzment po svim organizacionim nivoima, stvarno zalaže za promjene, ali i ne za promjene radi promjena, već za promjene koje će povećati ukupnu efikasnost organizacije, tada će to biti značajni posticaj njihovim saradnicima da prihvate promjene.

Izvođenje probnih promjena, posebno doprinosi smanjivanju otpora na promjene. Za vreme tog probnog razdoblja zaposleni žive sa promjenama, na njih se privikavaju, prije nego što se donese konačna odluka o njihovom prihvatanju ili neprihvatanju. Smatra se da je ovo probno razdoblje najbolja prilika za zaposlene da se upoznaju sa promjenama i otklone strah od eventualnih negativnih posledica za njih lično.

Otpor na promene može se smanjiti i na sledeći način:

• Osiguranjem odgovarajućih informacija zaposlenih
• Podržavanje učestvovanju zaposlenih u sprovođenju promjena
• Davanju garancije protiv gubitka zaposlenja
• Sprovođenjem samo potrebnih promjena
• Utvrđivanjem korisnih običaja i neformalnih odnosa
• Osiguranje konsultovanje zaposlenih
• Odobravanje pregovaranja
• Izgradnja poverenja kod saradnika