Neželjeno ponašanje kojim se drugoj osobi narušava čast i ugled, s ciljem poniženja i njenog udaljenja s radnog mjesta.
Terminom MOBING obuhvaćene su sve vrste šikaniranja na radnom mestu. Postoji i veliki broj termina kojim bi se mobing mogao prevesti na srpski jezik: moralno zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihološki teror…
Mobing nije novi fenomen i postoji od kad postoji ljudski rod i želja pojedinca za vlašću.
Seksualno uznemiravanje, ignorisanje, ismejavanje, pretnje, zakidanje na zaradi… samo su neki od oblika zlostavljanja.
Po svojoj strukturi, mobing je nasrtaj na čast i ugled, sadrži kletvu, uvredu, i kršenje osnovnih ljudskih prava.
Mobing je oblik ponašanja na radnom mestu, kojim jedna osoba ili više njih periodično ili permanentno psihički ponižava drugu osobu sa ciljem ugrožavanja njenog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mesta.
Mobing izaziva zdravstvene smetnje i simptome, promene u psihičkoj i emocionalnoj sferi, promene na telesno-zdravstvenom planu i promene u ponašanju.
U literaturi, zavisno od autora, mogu se pročitati razne definicije mobinga. U osnovi mobing je negativni uticaj na psihu zaposlenog sa postojanjem namere da se to uradi.
Ovde ću navesti definiciju mobinga iz Zakona o sprečavanju zlostavlja na radu, jer sam mišljenja da je ona sveobuhvatna, dovoljno precizna i uostalom sa njom ćemo se sretati u buduće kada bude potrebe da dokazujemo mobing.
„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana“.
Prema navodima iz strane literature s modernizacijom društva, globalizacijom i prelaska na kapitalistički način poslovanja, možemo očekivati sve veći broj klijenata koji će se obraćati po stručno psihološkoj pomoći zbog smetnji nastalih pojačanjem zahteva na radnika, loših međuljudskih odnosa i zlostavljanja na radnom mestu.
Termin „mobbing“ najčešće se koristi u Švedskoj, Nemačkoj i Italiji dok u zemljama Engleskog govornog područija nailazimo na termin „bulling“, a u SAD najčešće termin „work abuse“. Puno je termina kojima se pokušava prevesti „mobbing“, psihološko zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihološki terorizam, moralno maltretiranje, moralno zlostavljanje.
Reč „mobbing“ dolazi od engleskog glagola „to mob“ što u prevodu znači, bučno navaliti, nasrnuti. Prvi naučnik koji je počeo istraživanje ovog fenomena bio je Nemački psiholog Heinz Leyman. On je zaslužan jer je prvi upotrebio naziv „mobbing“ za određena ponašanja na radnom mestu, odredio njegove karakteristike, posledice na zdravlje, a osnovao je i kliniku za pomoć žrtvama mobinga.
Reč „mobbing“ Leyman je „pozajmio“ od Konarda Lorenza. Naime Lorenz je tom rečju nazvao ponašanje nekih vrsta životinja, koje udružujući se protiv jednog svog člana, napadaju ga i isteriju iz zajednice, dovodeći ga nekada i do smrti. Slično ponašanje ljudi u radnoj sredini Leaman je nazvao mobingom. Naučno proučavanje „mobinga“počelo je pre deset godina.
Stoga su nastala mnoga istraživanja tog fenomena, sa željom da se što bolje prepozna i odredi njegovo značenje, kako bi se moglo raditi na poboljšanju kvaliteta međuljudskih odnosa i na prevenciji mobinga. S druge strane velika konkurencija na tržištu, globalizacija, organizacijske promene, privatizacija, restruktuiranje, informatizacija, ekonomska kriza, nesigurnost radnih mesta, nefleksibilnost radnika, doveli su do povećanje učestalosti mobinga. Zlostavljanje na radnom mestu postalo je uočljivo više nego ikada.
Poslodavci su prisiljeni da analiziraju svaki problem, koji ima negativne posledice na produktivnost i na troškove proizvodnje. Istraživanja su pokazala da je jedan od glavnih uslova u povećanju troškova i mobingu.
Mobing je teoretski i praktično emocionalni teror grupe nad jedinkom. Ovakav vid nasilja najčešće se sreće u profesionalnom okruženju i svakoj drugoj situaciji u kojoj postoji osećaj pripadnosti grupi. U situaciji kada je osoba žrtva mobinga ona tada gubi svaki javni integritet i ličnu stabilnost i postaje objekat “silovanja gomile“, koja potom “silovanja“ obavlja i nerazmišljajući o poreklu jasnog osećajućeg animoziteta prema svojoj žrtvi, izražavajući svoju animozitetnu i pokretljivu aktivnost prema svakom obliku socijalnog ispoljavanja svoje žrtve.
Da bi postojao mobing mora biti grupe i osećaj pripadnosti grupi. Mobing se retko dešava u brojno malim socijalnim grupacijama, a čine ga pripadnici svih većih grupa bez obzira na obrazovni, profesionalno-stručnim ili bilo koji profil.
Mobing započinje jedan pripadnik grupe, po pravilu onaj koji ima najviše predhodno potvrđenog integriteta u okviru zamišljene ili potrebne grupe, koja postoji ili je u formiranju, koja će mu garantovati zavodljivost početne ideje, a u situaciji u kojoj se taj pripadnik grupe oseća iz nekog svog ličnog razloga ugrožen od strane svoje buduće žrtve.
Prema Leymanu, „mobing“ je psihološki teror u poslovnom životu, odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju koja je usmerena na sistematičan način od strane jednog ili više pojedinca, uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog mobinga stavljen u poziciju u kojoj je bezpomoćan i bez mogućnosti da se brani.
Napadi na žrtvu mobinga se odvijaju s visokom učestalošću (najmanje jednom nedeljno) i u dužem periodu (najmanje 6 meseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja, to maltretiranje dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.
Aktivnosti kojima se radnik izlaže su sledeće:
Po Leymannu svaki radnik tokom svog radnog veka ima 25% šansi da bude barem jednom žrtva mobinga. Mobing je daleko više od povremenih konflikta ili svađa, mobing ima svesnu nameru (retko nesvesnu) da naškodi radniku ili da ga na kraju prisili da napusti radnu sredinu.
Mobing nije nova pojava u društvu, ipak trebalo je dosta vremena da neko počne ozbiljno da se bavi ovom pojavom.
Sistemsko naučno istraživanje mobinga, odnosno zlostavljanja na radnom mestu, počelo je krajem prošlog veka (1980-ih) i dovodi se u vezu sa Hajncom Lajmanom (1932.-1999.), nemačkim psihologom koji je živeo u Švedskoj i prvi osnovao kliniku za pomoć žrtvama mobinga.
Po njemu, mobing je “psihički teror“ neprijateljski ili neetički vid komunikacije koji potiče od jedne ili više osoba, sistematski je usmeren protiv pojedinca u bespomoćnoj ili nezaštićenoj poziciji i koji se ne može osloboditi jer se postupci mobinga neprestano ponavljaju’.
Posebni zakoni postoje u Francuskoj, Švedskoj, Norveškoj, Danskoj, Finskoj, Belgiji i Švajcarskoj.
Prema mjestu nastanka, prema tome ko ga sprovodi kao i prema motivima nastanka, mobing se može podeliti na dve glavne grupe:
Horinzontalni mobing se javlja između radnika koji su u jednakom položaju u hijerarhijskoj organizaciji. Osećaj ugroženosti, ljubomora i zavist mogu ubrzati želju da se eliminiše neki kolega, pogotovo ako postoji uverenje da njegova eliminacija donosi drugima napredak u karijeri.Čitava grupa radnika zbog unutrašnjih problema napetosti i ljubomore može izabrati jednog radnika, na kojem će se dokazati da su snažne i sposobnije.
Vertikalni mobing odnosi se na situacije:
Postoje i dvije podgrupe mobinga:
Strateški se vezuje za dogovor upravljačke garniture o potrebi racionalizacije i udaljavanja jednog broja radnika (višak zaposlenih). Stalnim primedbama, ponižavanjima, kažnjavanjima „izluđuju“ zaposlene i oni na kraju odlaze.
Afektivni ili emotivni odvija se na ličnom nivou (javlja se kao posledica straha od gubitka posla, zbog zavisti i zlobe). Nesposobni radnici svoju nesposobnost kriju spletkarenjem i podmetanjima svojim kolegama na poslu.
Postoji i „serijski mobing” – kada jedna osoba po odabiru „uništava” jednog po jednog zaposlenog, a to za posledicu ima „sekundarni mobing” koji se ogleda u posebnom psihičkom stanju ostalih zaposlenih koji bez uspeha pokušavaju da izađu na kraj sa serijskim mobingom.
U prvoj fazi mobing, kao njegova moguća osnova, pojavljuje se nerješeni sukob među saradnicima (konflikt), a posljedica su poremećeni međuljudski odnosi. Izvorno se sukob ubrzo zaboravlja, a zaostale agresivne težnje, usmeravaju se prema odabranoj osobi.
U drugoj fazi, potisnuta agresija, eskalira u psihoteror. U vrtlogu spletki, poniženja, pretnji, psihičkog zlostavljanja i mučenja, žrtva gubi svoje profesionalno i ljudsko dostojanstvo. Počinje se osećati, a na kraju i postaje manje vrednim subjektom koji u svojoj radnoj okolini gubi ugled, podršku i pravo glasa.
U trećoj fazi, koja je već obilježena i neprekidnim zlostavljanjem osoba postaje „vreća za udarce“, dežurni krivac za sve propuste i neuspehe kolektiva.
Četvrta faza je karakteristična po očajničkoj „borbi za opstanak“ žrtve u kojoj se tada pojavljuje sindrom izgaranja na poslu, tj. hronički sindrom umora, psihosomatskih i depresivnih poremećaja.
U petoj fazi, uglavno nakon višegodišnjeg terorizma, žrtve oboljevaju od hronične bolesti i poremećaja, napuštaju posao ili posežu za suicidom.
Posledice nehumanog mobing ponašanja, mogu biti katastrofalne i razorne za samu osobu, njeno zdravlje i porodicu, ali i za društvo u celini.
Odražavaju se na svim područijima žrtvinog života. Najčešće posledice mobinga su: hronični sindrom umora, reaktivna depresivna stanja, reaktivna psihotična-paranoidna stanja, hronični postraumatski sindrom.
Nastanku mobinga na radnom mjestu doprinosi nedovoljno transparentna atmosfera, jaka hijerarhija, nedostaci u internom informisanju, neadekvatnom ponašanju rukovodstva, nedovoljno razgraničena nadležnost i podjela zadataka, nedostaci u rukovodjenju personalom, potiskivanje svadja i konflikata.
Veoma važan uzrok pojave mobinga u nekoj radnoj sredini je svakako i veoma loša radna klima u kojoj vlada zavist, zloba, neprijateljstvo i pritisci.
Neispunjene ambicije, samo jednog člana radne grupe, mogu biti razlog da on otpočne mobing, ne bi li time nekog (ili više njih) ponizio i diskreditovao u cilju isticanja svojih „sposobnosti“.
Mobing nastaje (čak u 88% slučajeva) zbog nesposobnih šefova.
Osobe koje nikome, a posebno ne saradnicima, ne pristupaju prijateljski i ne pomažu im. Nisu produktivne i imaju negativan stav prema svom životu.
Najčešći postupci mobera mogu se svrstati u četiri grupe:
Napad na ličnost i njen socijalni ugled
Širenje tračeva, ponižavanje pred drugima, ismijavanje, sumnje u mentalno zdravlje žrtve, zadirkivanje zbog fizičkog nedostatka…
Napad na socijalne odnose i komunikaciju
Uskraćivanje kontakta, isključivanje iz razgovora, stalno prekidanje, vikanje na žrtvu, davanje nepotpunih instrukcija, ponižavajući gestovi-mimika…
Napad na kvalitet rada
Oduzimanje polja djelatnosti, potcjenjivanje radnog učinka, davanje besmislenih-ponižavajućih zadataka, uskraćivanje zadataka , zatrpanje radnim zadacima…
Napad na zdravlje
Primoravanje na rad koji šteti zdravlju, prijetnja tjelesnim nasiljem, namjerno izazivanje stresa, direktno nasilje, fizički napad, seksualno zlostavljanje…
Pod ovim terminom podrazumevaju se osobe koje psihološki, moralno, seksualno, i na druge načine maltretiraju, zlostavljaju i na sve načine pokušavaju da eliminišu osobe za koje smatraju da im smetaju.
Psiholozi tvrde da su moberi osobe sa poremećajem ličnosti. To su manje sposobne ali moćne osobe, bez kapaciteta za ljubav, igru, kreativnost, davanje i deljenje, kao i nedostatak empatije prema drugim osobama. Njima se lako pridružuju slabe ličnosti (poltroni) u strahu da ne postanu žrtve mobinga, identifikuju se sa agresorom, staju na njegovu stranu očekujući ličnu korist.
Moberi, mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugoj sferi života, (najčešće privatnom tj. brak ili porodica), formirajući oko sebe grupu u kojoj dokazuju svoju moć i važnost na račun žrtve. Često se zlostavljajući, zapravo osećaju inferiorno (iza svake prepotencije stoji neka impotencija).
Na taj način osiguravaju dominantnu poziciju ili sklanjaju, odstranjuju onoga koji im stoji na putu uspjeha. Nerjetko to čine iz ličnog straha da neće biti cijenjeni i da će sami postati nečije žrtve. Neki zlostavljači to čine svjesno, sa namjerom da naškode drugima i da ga prisile da napusti radno mesto.
Osnovni interes ove ličnosti je usmjeren na samu odbranu, ovaj tip je nezavistan, nije ga lako zastrašiti. Karakteriše ga značajna količina agresije. Kada je ljubav u pitanju on više teži da bude voljen, nego da voli. Narcističke osobe nisu sposobne da stupaju u istinske i sadržajne odnose s drugim ljudima. U interpersonalnim situacijama, one nastoje da nametnu svoje probleme, duboko vjerujući da su jedino oni dostojni pažnje.
One su nezainteresovane i gluve za probleme drugih ljudi. Narcističke osobe su sposobne samo za primanje i zato mogu biti trajno zadovoljne samo sa osobama koje se potpuno žrtvuju za njih, ne očekujući adekvatno uzvraćanje. One se i trude da to postignu, jer im je to potrebno. Posebno je to slučaj ako su javne ličnosti (političari, ljudi iz šou-biznisa, javne ličnosti).
To su osobe koje nastoje da rukuju s drugim ljudima kao sa stvarima, da ih kontrolišu i usmeravaju tako da služe njihovim ciljevima, a ne svojim vlastitim. Sklonost ka manipulaciji podrazumeva više stvari. Pre svega, to je potpuno odsustvo emocija u odnosu na druge ljude. Zatim to je posmatranje drugih ljudi kao stvari, objekata, s kojima se može lako rukovati.
Manipulatori smišljaju mnogo tehnika, trikova, postupaka kako da navedu druge da rade za njihove ciljeve. Kruna svega je da postignu da drugi veruju da rade za sebe, a da zapravo rade za manipulatora. Postoji niz načina da to postignu. Najčešće stvaraju uverenja kod žrtve da su joj naklonjeni. Zatim stvaraju utisak da rade na rešavanju nekog njenog problema.
Manipulatori često bombarduju „žrtvu“ nizom izjava za koje veruju da stvaraju određene stavove kod njih. Stavovi su preduslovi za željeno ponašanje. U svakodnevnoj praksi manipulatori su najčešće autoritarne osobe ali i osobe iz sveta biznisa i nauke.
Ovaj tip ličnosti ispoljava se kao težnja da se drugi povrede ili da se unište. Ta težnja poprima veoma raznovrsne oblike, od verbalne agresije, preko mnogih radnji koje ove osobe preduzimaju kako bi naneli zlo drugima, do direktnog napada, koji ugrožava njihovu egzistenciju. Fizička destrukcija javlja se naravno najređe, a u neskrivenom obliku najčešće se ispoljava u doba: rata, pobuna, štrajkova, demostracijama.
Ovaj tip ličnosti, nastoji da kontroliše ponašanje drugih i da ga usmerava. Da je iznad drugih, da ih vodi. Želi da naređuje drugima, da ima vlast. Želi da određuje sudbinu drugih ljudi, ili u najmanju ruku, da određuje njihove aktivnosti u okviru grupe čiji je on član. Dominiranje kao interpersonalni stil podrazumeva i određeni opšti stav prema drugima i prema sebi. To je generalno nisko vrednovanje drugih i samoprecenjivanje.
Ovaj tip ličnosti ima najveće predispozicije za izgradnju osobina koje poseduje ličnost „mobera“. To su takve ličnosti koje u svojoj psihičkoj strukturi ličnosti nemaju afiniteta za prihvatanje demokratskih, već antidemokratskih principa.
Istraživanja su pokazala ko su karakteristične žrtve mobinga:
Vrste napada na žrtvu (osoba koja se mobira), prekidanje u razgovoru odbijanje verbalnih i neverbalnih kontakta, izolacija žrtve, nepozivanje na zajedničke sastanke. Napadi na ličnu reputaciju žrtve, kroz neosnovane priče o žrtvi i njenom privatnom životu, ogovaranje, ismijavanje, negativni komentari ličnih karakteristika, stalna i neosnovana kritika kvaliteta profesionalnog rada, prigovori, vređanja, preterana kontrola, stalna kažnjavanja, napadi na zdravlje i prisiljavanje da se obavljaju poslovi koji loše utiču na zdravlje, prigovaranje na korišćenje bolovanja i njihova kontrola, pretnja fizičkim napadima, pretnja ili seksualno uznemiravanje.
Karakteristične reakcije su:
Rastrzani stresom, posledicama tranzicije, raskol između želja i mogućnosti, ljudi sve češće strahuju za svoj opstanak. Ta strepnja može da bude realna i gotovo podsticajna, ali kada dovede do potpunog zatvaranja u sebe i skrivanja iza svake potencijalne opasnosti na scenu stupa anksioznost, životni saputnik dobrog dijela savremene populacije.
Anksioznost je najčešći, ali i najmanje ozbiljan psihijatrijski poremećaj, koji nezna za godine, pol ili zanimanje, pa se susreće kod svih starosnih struktura. Da bih ste oboleli od aksioznosti, dovoljno je samo da danas živite u zemljama u tranziciji, jer razlozi za strahovanje prijete iz svih životnih svera.
Postupak i način djelovanja na žrtve mobinga, psihološkim pritiscima, teži se da se kod žrtve izazove strah (anksioznost), kako bi se ugrozilo njihovo samopoštovanje. Anksioznost pogađa jezgro čovjekovog samopoštovanja i osjećanja sopstvene vrijednosti. Anksioznost uništava čovjekovu svjesnost egzistiranja, osećaj za vrijeme čini konfuznim, te samim tim napada centar čovjekovog postojanja.
Konflikt se opisuje kao kontraverza, razlika u mišljenju ili otpor. Mobing uvek počinje jednim takvim konfliktom. Otuda se mobing posmatra kao „pretjerani konflikt“, te se nakon izvesnog vremena razvija iz jednog potpuno bezazlenog konflikta.
To se ponekad dešava vrlo brzo, a nekad tek nakon nekoliko nedjelja ili meseci. Ignorisanje mobinga često je razlog za štetne događaje. Žrtva se plaši da započne odbranu, jer se boji gubitka posla, usamljena je i bespomoćna.
Psihološku klimu organizacije čine svi aspekti psihosocijalnih odnosa. Ali kada želimo da definišemo klimu konkretne organizacije, tada svakako nemožemo uzeti u obzir sve njene aspekte, već samo one koji su najistaknutiji, pa zato najviše doprinose njenom određenju, to su:
Klima organizacije je veoma značajna po tome da li će se u organizaciji pojaviti mobing ili će ova pojava izostati. Okolnosti pod kojima se radi, sistem vrednovanja pojedinca njegovih vrednosti, stavova, shvatanje života i drugo u mnogome zavisi od klime unutar same organizacije. U demokratskim klimama organizacije se smanjuje procenat mogućnosti nastajanja mobinga i drugog oblika zlostavljanja, samo zbog toga što svaki od članova učestvuje u odlučivanju i donošenju pojedinih odluka.
U daljem tekstu navodimo organizacije koje pogoduju nastanku mobinga.
Autoritarnu grupnu klimu karakteriše, pre svega autokratsko vođstvo, sa centralizovanim odlučivanjem i kontrolom ponašanja članova grupe od strane rukovodilaca ili moćne grupe. Za održavanje autoritarne klime neophodno je da dobar dio članova grupe prihvata autokratsko rukovođenje, bilo zbog ličnih predispozicija, bilo zato što nema izbora, ili zato što je snažno usmjerena na održavanje grupnog statusa i izbegavanje neprijatnosti koje donosi neslaganje sa autokratskim vođom. Kod ovakve klime u organizaciji češće dolazi do mobinga, zbog toga što onaj ko se suprostavi autoritativnom vođi mora biti izložen različitim pritiscima i nepogodnostima. Kontrola ponašanja članova grupe i blokiranje njihove slobode odlučivanja frustriraju potrebe za samoizražavanjem, za društvenim prestižom, za jednakim tretmanom sa drugim članovima grupe, a upravo to je energetsko jezgro za pojavu negativnih konstelacija o kojima je riječ.
Ovaj oblik klime odlikuje ne samo autokratsko rukovođenje, već i organizovana podrška vođi i sistemska primena represivnih mera prema onima koji ne prihvataju gledišta vođe i njegovih sledbenika ( to su kritike, osude, pretnje, sistemsko obezvređivanje neistomišljenika, ugrožavanje njihove pozicije u grupi, otežavanje stručnog napredovanja, i najzad isključivanje iz grupe). Represivna atoritarna klima održava se zahvaljujući ne samo prinudi već i ličnim predispozicijama članova grupe, a posebno njihovim vrednostima. Tolerisanju represivne autoritarne klime doprinosi vrednosni sistem koji je orjentisan pre svega na zadovoljenje egzistencijalnim potreba, održanju i sigurnosti. U njemu više potrebe nemaju značajnu vrednost, a vrednosti samoaktuelizacije, slobode, humanizma, ne stoje visoko. One nikada nisu razvijene ili su prigušene.
Pojedinac koji nema predispozicije da prihvati autokratsko odlučivanje, nalazi se pred razornim konfliktom, ako prihvati politiku i gledište autoritarnog jezgra, tada vrši atak na vlastiti identitet. Ukoliko ne slijedi autoritarnu garnituru, ugrožava svoju vlastitu sigurnost. Najviše su pogođene ovim konfliktom osobe koje karakteriše snažno izražen individualizam, ali i one u čijem vrednosnom sistemu jednakost i demokratija imaju istaknuto mesto.
Protektivna klima može da se pojavi na više načina. Najčešće je ona gdje vođa grupe u potpunosti kontroliše ponašanje ostalih članova, ali istovremeno preduzima brigu o njima, sve dok slede njegove ideje. Razume se da je za opstanak ovakve klime neophodno da dobar deo članova grupe prihvati protektivni odnos vođe, bilo zbog ličnih predispozicija (submisivnost, ili prihvatanje autoriteta) ili zato što je uspjeh u grupi njihova najvažnija vrijednost. Protektivni oblik odnosa često se javljaju u sportskim kolektivima, gdje trener ima gotovo neograničenu kontrolu ponašanja mladih sportista, ali ih istovremeno nagrađuje za odanost i preduzima odgovornost da rješava i njihove probleme izvan sporta. Jedna od varijante protektivne klime česta je u našim radnim organizacijama. U uslovima niskih primanja i nedovoljnog učešća u odlučivanju, u ne malom broju radnih grupa većina članova svodi svoje zalaganje na najmanje prihvatljivi nivo. Kod ovakve klime često dolazi do pojave mobinga iz sledećih razloga. Dok vođa kontroliše svoje članove, i odlučuje u njihovo ime, ne dolazi do pojave mobinga, čim se neko od članova grupe odluči na samostalno razmišljanje i delovanje, dolazi do preduslova gde vođe primjenjuju različite vrste pritiska i terora nad pojedinim članovima grupe.
Odlučivanje u ovakvoj grupi nije kolektivno, zbog toga što ono predpostavlja postojanje bitnih zajedničkih vrednosti i određenog stepena emocionalne vezanosti ili bar tolerantnosti između članova grupe.
Dezintegrisane radne grupe imaju sledeće odlike:
U dezintegrisanoj grupi najčešće dolazi do pojave mobinga i primjene represivnih mera, od strane neke moćne podgrupe, zato što ne postoji osećanje solidarnosti između članova grupe. Ono što odlikuje dezintegrisanu grupu je: dezintegrisana grupa u celini deluje nepovoljno na pojedinca, ona ne može biti društvena jedinica što stimuliše zadovoljavanje bilo kojih značajnih društvenih potreba, jer napori pojedinca da ostvari društveni prestiž ili adekvatnu poziciju u grupi nemaju odziva kod ostalih članova. U dezintegrisanoj grupi se najčešće pojavljuje horinzontalni mobing (između članova grupe na istom hijerarhiskom nivou), mada nije redak slučaj pojave i vertikalnog mobinga (između članova grupe na različitom nivou hijerarhije). Osećanja indeferentnosti, nesimpatije i konflikti koji su uvek prisutni u ovakvim grupama uzrok su trajnih nezadovoljstvai težnje za povlačenjem, a često i napuštanjem grupe. Možemo da zaključimo da dezintegrisane grupe pružaju mnogo veće mogućnosti za pojavu mobinga odnosno psiho-terora u grupi.
Kada neki članovi grupe, pokušaju da bitno menjaju proces odlučivanja tada moćna grupa primenjuje mobing ili represiju i tako otkrivaju da je demokratsko odlučivanje samo forma. Dok se to ne desi ritual demokratičnosti se održava zato što je u interesu grupe koja ima moć.Ovu klimu odlikuje odlučivanje koje je samo po formi demokratsko. To znači da članovi grupe učestvuju u raspravi o problemima grupe i glasaju, a odluke se donose većinom glasova. Ali to je samo demokratski ritual, jer se odluke suštinski ne donose demokratski. Većina članova grupe glasa u korist predloga moćne grupe (najčešće rukovodilaca). Kvazidemokratsku klimu odlikuje najčešće grupe u onim društvima koja proklamuju demokratsko odlučivanje na radu kako bi radnici bili motivisani za veća zalaganja, ali koja nisu stvorila uslove za stvarnu demokratiju, i u društvima u kojima je proces demokratizacije tek počeo.
Demokratska klima je najpoželjniji oblik klime koja se može pojaviti u organizacijama. Kod ove organizacione klime postoji mala verovatnoća za nastanak pojave mobinga. Odlučivanje u demokratskoj klimi je grupno, što znači da značajan deo članova grupe učestvuje u raspravi o bitnim problemima i da je odluka doneta većinom glasova. Demokratska klima u svom razvojnom stadijumu podrazumeva i donošenje takvih odluka koje nisu jednostavno izraz volje većine, već predstavljaju kompromis između mišljenja različitih podgrupa unutar grupe. Ono što bitno odlikuje demokratsku klimu, u procesu odlučivanja, to je rasprava, istraživanje rešenja problema i postojanje mnoštvo ideja, stavova i alternativnih rešenja, koja reprezentuju različita gledišta članova grupe. Kakav je vrednosni sistem onih pojedinaca koji prihvataju demokratsku klimu i zahvaljujući kojima se ona održava. To su sledeće osobine i vrednosti: prihvatanje drugih, sklonost ka koperaciji sa drugima, sklonost ka istraživanju i postavljanju pitanja i tolerantnosti. Učestvovanje u donošenju odluka u demokratskoj klimi motiviše članove grupe da se založe za ostvarivanje odluka u čijem donošenju su učestvovali.
Da bi se razvijao vrijednosni sistem i navike neophodne za produktivnu demokratsku klimu organizacije, neophodna je promjena društvene klime i društvenih vrednosti. Potrebno je realno vrednovanje rada. Zatim neophodne su sistemske promjene koje će onemogućiti da radnik uz veliko zalaganje dobija malo. Što se tiče rukovodilaca, oni u radnim organizacijama mogu mnogo da učine na razvijanju navika i vrijednosti koje su neophodne za efikasnije poslovanje grupa i organizacija. Uslov je da i sami budu preduzimljive, kreativne osobe sklone riziku i nezadovoljstvom sa malim ciljevima.
Dugotrajno izlaganje mobingu uvek dovodi do ozbiljnih zdravstvenih posledica, uključujući pojačan rizik razvoja tjelesnih i mentalnih bolesti.
Mobing nije medicinska dijagnoza, ali može dovesti do brojnih psihosomatskih poremećaja.
Svi poremećaji, koje može izazvati mobing svrstavamo u tri grupe:
Hronični umor, smetnje sa probavom, povećana ili smanjena tjelesna težina, različiti bolni sindromi i smanjen imunitet.
Depresivnost, emocionalna praznina, osećaj gubitka životnog smisla, anksioznost, suicidalno ponašanje, gubitak motivacije i entuzijazma, poremećaj prilagođavanja, nesanica, povećana potreba za alkoholom, sedativima i cigaretama.
Gubitak koncentracije, zaboravnost, grubost, porodični problemi.
Od svih poremećaja najizraženiji su psihički poremećaji. Od početnih reakcija-samooptuživanje, usamljenost i lično obezvređivanje do poremećaja prilagođavanja.
Poremećaji psihičke prirode, ne retko, manifestuju se nepoverenjem i neprijateljstvom prema okolini, stalnim osećajem napetosti, iscrpljenosti, demoralisanosti zbog stalnog ponižavanja, omalovažavanja, isamejavanja i odbačenosti.
Depresivnost uključuje osećaj praznine i beznađa, hroničnu nesposobnost za radost, gubljenje energije, gubljenje inicijative…
Svako zlostavljanje, pa tako i ono na radnom mestu, nosi rizik trajnog oštećenja, zdravlja. Intezitet i vrsta posljedica zavise od tri kategorija uslova:
Zdravstvene smetnje i simptomi žrtava mobinga javljaju se na tri nivoa funkcionisanja:
Promjene na socialnom-emocionalnom nivou, poremećaj raspoloženja kao što je depresija, anksioznost, krize plača, opsesivna ideacija (stalno razmišljanje o problemu), osećaj depresionalizacije, napadi panike, socijalna izolacija, nedostatak interesa za druge ljude, emocionalna otupljenost. Prema istraživanjima Staffordshire Univerziteta, sprovedenom u Velikoj Britaniji, 75,6 % žrtava mobinga ima zdravstvene posledice, pati od depresije, ima pad samopoštovanja.
Promjene na telesnom-zdravstvenom nivou, glavobolje, poremećaji spavanja, osećaj gubitka ravnoteže s vrtoglavicom, poremećaj u probavi, osećaj pritiska u grudima, srčane poteškoće, kožne promjene i drugo.
Promjene u ponašanju (poremećaj ponašanja), agresivnost (hetero ili autoagresija), pasivizacija, poremećaj apetita (smanjeni ili povećani apetit), učestalo korišćenje alkohola, cigareta, lekova, seksualni poremećaj.
Prema istraživanjima sprovedenim u Švedskoj, 10-20 % suicida ima direktan ili indirektan uzrok u problemima na poslu, dok se u istraživanjima sprovedenim u Italiji u 13 % suicida, anamnestički nalazi zlostavljanje na poslu.
Poteškoće koje razvijaju zlostavljani mogu se svrstati u nekoliko dijagnostičkih kategorija opisanih u međunarodnoj klasifikaciji bolesti. Za sada ne postoji posebna dijagnostička kategorija za mobing pa se u slučaju mobinga uspostavljaju sljedeće dijagnoze:
Postavljanje tačne dijagnoze vrlo je teško pogotovo kada dijagnoza nosi mogućnost finansiske dobiti (odštetni zahtev), zbog toga su centri koji pružaju pomoć žrtvama mobinga, organizovani na multidisciplinovanom osnovi.
Zadatak psihijatra i psihologa je vrlo složen kada je u pitanju dijagnostikovanje mobinga. Diferencijalnu dijagnostiku treba razlikovati od psihičke smetnje žrtava mobinga i od sledećih stanja:
Kako su posledice prvobitnog stresa, uzrokovane mobingom, u nastavku procesa fiziološki poremećaj i bolest koja po pravilu treba da otkrije (dijagnostikuje) ljekar, simptomi mobinga se vrlo često ne dovode u vezi sa psihoterorom na radnom mestu (mobingom). Time se povećava rizik pogrešne dijagnostike što može ugroziti mogućnost profesionalne rehabilitacije i povratak žrtve mobinga na radnom mjestu gdje će i dalje biti izložene istim pritiscima.
Klinička slika psihičkog poremećaja izazvana mobingom često odgovara trajnoj promjeni sposobnosti, koje su nastale usljed djelovanja nepovoljnih faktora. Najčešće se manifestuje kao postraumatski stres, poremećaj u kome preovladava opsesivno-depresivni sindrom, a obuhvata neprijateljstvo i nepoverenje prema okolini, stalni osećaj napetosti, iscrpljenost, demoraliziranost zbog stalnog ponižavanja, omaložavanja, ismejavanja i odbacivanja.
Oboljele osobe pokazuju preosetljivost na nepravdu i poistovećuju sa patnjama drugih. Depresivnost uključuje i osećaj praznine i beznađa, hroničnu nesposobnost, nemoć iskustva uživanja u svakodnevnom životu, gubljenja energije, inicijative, uz stalni rizik zavisnosti od psiho lekova.
Žrtve mobinga uglavnom se ne usuđuju govoriti o tome, šta joj se događa, a da nešto nije uredu može se vidjeti po tome što nevoljno odlaze na posao ili često odlaze na bolovanje.
U vrtlogu prilagođavanja, samoodržavanja, pojedinac ne samo da trpi stres kako bi opstao, nego ga i sam proizvodi kako bi obezbijedio vlastiti opstanak u budućnosti.
Mobing je jedan takav oblik usmerene proizvodnje stresa. To je oblik agresivne emocionalne zloupotrebe usmjerene na sposobnost žrtve, koja razara njeno emocionalno okruženje, najpre odnose u porodici i među prijateljima, prema modelu razvoja postraumatskog i stresnog poremećaja.
Ako stres definišemo kao adaptaciju na nove uslove, onda svaku i malu promjenu u organizaciji možemo smatrati stresom. Žrtve mobinga su neprestano izložene stresu, zbog toga što se njima uvek postavljaju novi uslovi, zadaci i druge nepovoljne okolnosti na kojima oni moraju da se adaptiraju i da ih prevaziđu. Smatrajući stres kao jedan od kompleksnih problema današnjih radnih organizacija, u daljem tekstu biće detaljno obrađen
Rad zauzima važno mjesto u životu ljudi. Osim što pruža mogućnost da se zaradi novac i obezbjede sredstva za život, značajan je i za sticanje samopoštovanja i uvažavanja. Radom ljudi postižu doživljaj socijalne pripadnosti, optimizma i radosti. Visoko rangirani poslovi na društvenoj lestvici donose: ugled, prestiž, status i moć. Radeći ljudi se razvijaju i zadovoljavaju veliki broj potreba. Ostvareno zadovoljstvo poslom pruža uslove da se ostvari bolje mentalno i fizičko zdravlje.
S druge strane, ukoliko su zahtjevi posla složeni, teški ili opasni, ukoliko nisu u skladu sa očekivanjima, mogućnostima, znanjima, vještinama ljudi, ako se nedovoljno uklapaju u raspoloživo vrijeme i neuobičajni ritam, ako su uslovi na radu van granice fizičke i psihičke tolerancije i moralne vrijednosti, bez mogućnosti za usavršavanje i napredovanje, ukoliko je posao nesiguran, društveno nepriznat, slabo plaćen, ispunjen neprihvatanjem i sukobima u kolektivu, rezultat je destruktivan i neprijatan doživljaj stresa na radu.
Stres na radu je dobro poznata biopsihološka pojava koja posreduje između radne sredine, zadovoljstva i zdravlja radnika, a nastaje iz pritiska koje stvaraju zahtevi posla i odgovora ljudi na te zahteve. Stres na radu nastaje bez obzira na stepen razvijenosti i ekonomskog stanja u društvu i organizaciji, mada su njegove posljedice uvijek teže ako je privreda nerazvijena, a preduzeća su u nepovoljnoj ekonomskoj situaciji.
Profesionalni stres donosi velike gubitke. U nedostatku podataka za našu sredinu, poslužićemo se nalazima da se u razvijenim zemljama nacionalni dohodak smanjuje za 10 % na godišnjem nivou zbog gubitka koji su procenjeni kao posledica profesionalnog stresa, bolovanja, apsentizam i fluktacija, premiještanje kadrova, selekcija, medicinske usluge, nezgode.
Kao glavne uzročnike stresa na radu možemo navesti više faktora, odnosno možemo da izdvojimo brojne stresogene karakteristike rada u naše vreme:
Kada menadžeri rade promjene u organizaciji, bez obzira šta od promjena očekuju, veću efikasnost, efektivnost i uspešnost, moraju da vode računa da promjene ne izazivaju stres, odnosno stresna stanja kod zaposlenih. Količina odnosno nivo stresa zavisi od vrste promjena koje se sprovode kao i o posledicama koje promjene izazivaju kod zaposlenih. Nivo stresa zavisi od psihofizičkih karakteristika pojedinca, pa će se razlikovati od jednog do drugog radnika. Stres može da bude tako naglašeno prisutan u organizaciji tako da eliminiše sve ono pozitivno što inače promena treba da donese. Stres smanjuje efikasnost organizacije i prije sprovođenja organizacione promjene, jer zaokuplja pažnju zaposlenih pa im zbog onoga što misle da ih očekuje posle sprovođenja promjene, onemogućava ostvarivanje tekućih rezultata.
Na pitanje, šta je to stres? Najkraći bi odgovor bio da je stres umni i fizički napor koji pojedinac osjeća kao rezultat uticaja okolnih činilaca. Stres je prema Hansu Selysu, mjera trošenja tijela.
Stres se izučava zbog sledećih razloga:
Stres može izazvati kod čovjeka psihološki poremećaj i različite psihološke efekte na njegovo zdravlje. Stres može da prouzrokuje i težu bolest i da čoveka onesposobi, ne samo da odlučuje, već da uopšte obavlja posao.
Stres može da bude razlog nedolaska radnika na posao.
Stres može da se prenese na druge radnike u najbližoj okolini, koji nisu inače podložni stresu.
S obzirom da su stresovi propratna pojava svih organizacionih promjena koje nije lako eliminisati, onda jedino što menadžmentu, koji implementira promjene prestoji, da nauči, kako se upravlja stresom i stresnim situacijama u preduzeću, kako bi otklonio stres, odnosno da se stres svede na poželjnu mjeru.
Za upravljanje stresom menadžeri moraju:
Prva faza upravljanja stresom je razumijevanje stresa i njegov uticaj na zaposlene. Dakle menadžment bi trebao da sazna kakav je odnos između količine stresa i učinka radnika.
Stres po nivoima može da bude:
Kod niskog i visokog nivoa stresa odgovara mali učinak radnika, dok je učinak radnika najveći kod srednjeg odnosno optimalnog stresa. Dakle krajnje nizak i krajnje visok nivo stresa ima negativan uticaj na učinak rada radnika. Povećanje stresa od nivoa niskog prema optimalnom, teži povećanju učinka radnika. Nakon toga dalji rast stresa, od nivoa optimalnog, prema visokom smanjuje radni učinak zaposlenih.
Oni pojedinci koji osećaju optimalni stres, doprinose povećanju učinka, za razliku od onih drugih koji osjećaju izrazito visoki ili niski stres koji utiče na smanjenje učinka radnika.
Nizak stres, koji ima za rezultat slab radni učinak, posledica je nedovoljnog opterećenja radnika, za razliku od visokog stresa koji je posledica velikog opterećenja radnika. Ovakvo ponašanje pojedinca u stresnim situacijama je potpuno očekivano i razumljivo.
Mali ili nikakav nivo stresa, ostavlja pojedinca ravnodušnim, zbog čega izostaje učinak, ali isto tako i preveliki stres je negativan jer tako blokira čoveka da mu opet onemogućava ostvarivanje predviđenog učinka.
Efekat radnika usled djelovanja stresa:
Nedovoljno opterećenje:dosada, smanjenje motivacije, ne dolazak na posao, apatija.
Optimalni radni učinak: velika motivacija, velika energija, oštro opažanje, smirenost.
Veliko opterećenje: nesanica, razdražljivost, više grešaka, neodlučnost, umor.
Izlazak je dakle u optimalnom nivou stresa, koji je poželjan za preduzeće. Međutim tu se u indetifikaciji optimalnog stresa za menadzere javljaju dva problema. Jedan se tiče definisanja šta je to i koja je to granica optimalnog stresa, a drugi se odnosi na prepoznavanju te granice kod svakog pojedinca. Prepoznavanje nivoa stresa kod pojedinca je veoma teško jer je svaki pojedinac individua za sebe.
Upravljanje stresom
Upravljanje stresom je identifikovanje gdje stres postoji u organizacijama. Nakon što su menadzeri shvatili uticaj stresa na radnika, sada moraju biti u mogućnosti da identifikuju gde stres stvarno postoji unutar organizacije.
Kada se precizno odredi gde stres postoji, tada se mora utvrditi da li je stres na poželjnom odnosno odgovarajućem nivou, ili je veliki ili mali nivo stresa. Najteži posao za menadžere organizacije je da identifikuju nivo stresa i da prepoznaju ljude u organizaciji koji osećaju visoki nivo stresa. To je zaista teško zato što različiti ljudi različito reaguju na promene, pa će se i nivo stresa kod njih razlikovati. Ipak moguće ih je prepoznati po nekim siptomima, kao što su: visoki krvni pritisak, lupanje srca, želudačno-crevni problemi, stalni umor, slabost, neraspoloženje, povećana agresivnost, preterano korišćenje alkohola, temperamentni ispadi pojedinaca, neumjernost u jelu, visoki nivo teškoće i hronične zabrinutosti. Dobar i sposoban menadžer treba da prepozna jedan ili više naprijed navedenih simptoma stresa kod svojih radnika, kako bi im pomogao da smanje ili kontrolišu stres.
Različite okolnosti uslovljavaju odnosno dovode do ljudskog stresa. To su svi oni činioci, odnosno promene koje se sprovode u organizaciji, a zovemo ih jednim imenom stresori. Dakle kao stresori u organizaciji mogu da se pojavi: promjena tehnologije, organizacione strukture, promjena ljudi, promjena proizvoda i usluga.
Da bi menadžment organizacije spriječio razvoj nepoželjnih stresora mogu da usvoje sledeće strategije:
Smanjivanje otpora na promjene
U uspješnom upravljanju organizacionim promjenama, menadžment mora da preuzme sve potrebne aktivnosti da bi se promene realizovale. Međutim kao što smo videli, zaposleni reaguju na promjene tako da pruža otpor promjenama. Situacija u pojedinim slučajevima dovodi do stresa kod zaposlenih. Da bi se smanjio otpor promjenama kod zaposlenih i da bi se stres doveo u razumne granice, menadžment preduzeća mora da pronađe mehanizme i načine za redukovanje, odnosno smanjivanje otpora na promjene.
Navodimo sledeće načine smanjenja otpora na promjene:
Izbegavanje iznenađenja usled promjena, jedan je od načina smanjivanje otpora na promene, koji mora da koristi svaki menadzer u procesu sprovođenja promena u organizaciji. I najmanje promjene sa beznačajnim posledicama za zaposlene nailaziće na otpor, ukoliko zaposleni radnici nisu o promjenama na vrijeme informisani. I obrnuto, najkopleksnije promjene, koje će zalaziti u položaj najvećeg broja zaposlenih, lakše će se sprovesti ako su ljudi imali pravovremenu informaciju o promjenama koje menadzment treba da sprovede. Ako se ljudima ostavi dovoljno vremena da se upoznaju sa predviđenim promjenama, oni će pružati manji otpor i promene će se lakše sprovesti. Pravilo za menadzere, u ovom slučaju moglo bi da glasi, izbegavajte iznenađenja kad želite da sprovedete promjene, bez obzira na posledice koje te promjene izazivaju u organizaciji.
Podržavanje stvarnog razumijevanja promjena, od strane menadžmenta omogućiće smanjivanje otpora na promene. Naime pokazalo se da ako zaposleni dobro razumiju promjene, onda opada i strah od neizvesnosti od ličnog gubitka. Jer čim je čovek svestan da promjenom lično ništa ne gubi, on će podržati promjenu. Istina je, da je teško zamisliti bilo kakvu promjenu u organizaciji u kojoj neko ne dobija, a neko ne gubi. Pitanje je samo da li je veći broj onih koji dobijaju ili oni koji gube. I od toga će zavisiti jačina otpora prema promjenama.
Da bi se otklonio strah od promjena kod pojedinca, oni bi trebalo da imaju informacije koje će im omogućiti da odgovore na sledeća pitanja:
Stvaranje uslova za sprovođenje promjena,kao jedan od načina za smanjivanje otpora prema promjenama tiče se pozitivnog stava menadzmenta prema promjenama. Ako se menadzment po svim organizacionim nivoima, stvarno zalaže za promjene, ali i ne za promjene radi promjena, već za promjene koje će povećati ukupnu efikasnost organizacije, tada će to biti značajni posticaj njihovim saradnicima da prihvate promjene.
Izvođenje probnih promjena, posebno doprinosi smanjivanju otpora na promjene. Za vreme tog probnog razdoblja zaposleni žive sa promjenama, na njih se privikavaju, prije nego što se donese konačna odluka o njihovom prihvatanju ili neprihvatanju. Smatra se da je ovo probno razdoblje najbolja prilika za zaposlene da se upoznaju sa promjenama i otklone strah od eventualnih negativnih posledica za njih lično.
Otpor na promene može se smanjiti i na sledeći način:
Prije svega, svaka pojava MOBINGA se mora pismeno zabilježiti. O onome što ste primijetili obavijestite svog predstavnika zaposlenih, člana Odbora za bezbjednost i zdravlje na radu.
Ako mober vidi da žrtva nije usamljena uvek će se povući.
Ako mober vidi da žrtva nije usamljena odnos snaga je drugačiji.
Ako stvorimo tim – tim je uvek jači.
Tradicija Sindikata i najvažnija aktivnost je radno pravna zaštita zaposlenih. Kako je mobing grubo kršenje prava vezanih za rad, obaveza je sindikata da tu pojavu razotkrije i pomogne svakom pojedincu koji trpi mobing.
Dobro razgranata mreža sindikalnih organizacija, kvalitetni stručni saradnici i ogromno iskustvo osnova su za planiranje daljih aktivnosti na sprečavanju pojave mobinga.
Prioriteti sindikata kao organizacije:
Šta svaki sindikalni aktivista (predsednik sindikalne organizacije ili poverenik) može da učini za kolegu /koleginicu koji su žrtve mobinga:
OBAVEZNO SVE ZAPISATI I ARHIVIRATI!
NISMO NEMOĆNI!!!
Mobing se, prema istraživanju, najčešće dešava u loše organizovanim preduzećima (ustanovama) i u slučajevima nezainteresovanosti i bespomoćnosti menadžmenta.
Na kraju nema pobjednika. Širi se atmosfera straha.
Istraživanja su pokazala da u preduzećima (ustanovama) gde upravljaju diktatori, zaposleni pokazuje dvije vrste reakcija: jedni padaju kao žrtve mobinga, a drugi razvijaju određene oblike dodvoravanja kao neku vrstu odbrambenog mehanizma.
I jedni i drugi imaju zdravstvene poremećaje. U takvoj atmosferi gubi se na učinku (opada produktivnost) i na kreativnosti (sposobni i zaposleni sa novim idejama su meta mobera).
Na nivou EU obavljena su dva velika istraživanja o raširenosti ove pojave.
Istraživanjem na uzorku od 21.500 zaposlenih, 2000. godine, dobijeni su sledeći rezultati:
Na listi zemalja gde su radnici najugroženiji vode V.Britanija, Holandija i Finska, a slijede Švedska, Francuska i Irska. Kada su se EU priključile nove članice videlo se da i u njima postoji mobing: najviše u Litvaniji, Češkoj i Slovačkoj.
Pomoć koja se zlostavljenim radnicima može ukazati svakako su informativni razgovori, organizovanje grupa za samopoć, uređenje unutar preduzeća mjesta za pritužbe, stvaranje atmosfere povjerenja i svijesti da su svi jedan tim, obezbeđenje da se unutar preduzeća rešavaju konflikti itd.
U Njemačkoj 1.000 samoubistava godišnje povezuju s MOBINGOM, a u Švedskoj čak 20%.
Istraživanja sprovedena u SAD-u navode podatke prema kojima je jedan od četri radnika podvrgnut mobingu. Istraživanje u Velikoj Britaniji je pokazalo da je jedan od osam radnika bio izložen mobingu.
Velika istraživanja fenomena „mobinga“ u članicama Evropske zajednice sprovedena je tokom 2000 god. od strane Europen Foundation for the Improvement od Living and Working Condintion, na 21.500 zaposlenih u zemljama članicama Evropske Unije i dobijeni su sledeći rezultati:
Rezultati pokazuju i velike razlike između država članica u procentima radnika izloženih mobingu.
U Finskoj je 15 % radnika izloženo mobingu, Velikoj Britaniji i Holandiji 14 %, Švedskoj 12 %, Belgiji 11 %, Francuskoj i Irskoj 10 %, Danskoj 8 %, Nemačkoj i Luksemburgu 7 %, Austriji 6 %, Španiji i Grčkoj 5 %, Italiji i Portugalu 4 %.
Iz navedenih podataka se vidi kako razlike u procentima u Evropskim zemljama određuju i kulturne razlike u toleranciji na psihološka maltretiranja, a verovatno i informisanost radnika.
Npr. u Švedskoj je svakodnevno ponašanje predpostavljenog koji zadaje zadatak radniku povišenim tonom i na autoritativan način ocjenjivano kao neprihvatljivo i često se klasifikuje kao mobing.
Drugačija je situacija u mediteranskim zemljama gde po istorijsko-kulturnom tradiciji, u radnim odnosima opisano ponašanje ostaje neprihvaćeno odnosno biva tolerantno.
Navodimo procenat zlostavljanja (mobinga) po pojedinim delatnostima u Evropskoj zajenici:
Radno mjesto i radna organizacija imaju ozbiljne troškove vezane za mobing, a da toga nisu ni svesne. Kada se zna da u svetu 15-25% zaposlenih ima zdravstvenih problema zbog mobinga, lako se može izračunati koliko je to novca koji se godišnje izgubi na bolovanja.
Ako se sagleda nacionalni nivo: tržište rada (gubitak posla, nezaposlenost, izdvajanje za nezaposlene), zdravstvo (porast troškova liječenja i rehabilitacije, naknade za bolovanja) i raniji odlazak u penziju, porast broja korisnika prevremenih i invalidskih penzija, lako se može izračunati koliko mobing košta jednu naciju.